部下の指導が難しいと悩む上司のみなさんへ。言い方より、何を教えるべきか振り返ったほうがいい。

なご
なご

こんにちは、後輩や中途入社の指導を担当していた、なごです。

わたしは新卒入社から29歳まで、IT企業で正社員として働いていました。

そのときに新卒1年目の外国人社員、中途入社の3歳上の男性社員、入社3年目の後輩、の3人の指導を担当しました。

わたしは自分自身が新卒で入社したときに、きちんと指導してもらえなかったという経験があります。

そして上司との関係にもずっと悩み続けていました。

だからこそわたしは、後輩という立場からの「部下はこう指導したほうがいい」というのが分かります。

そして実際にわたしも指導する立場にもいたので、失敗や成功パターンもわかります。

そこで今日は「部下がなかなか育たない、やる気を出してくれない」と悩む上司の皆さんへ向けて、30代という世代の狭間にいるわたしが考える本質的な部下の指導についてまとめてみたいと思います。

この記事のゴール

  • 部下に仕事をきちんとしてもらって、自分の仕事に集中できる環境を整えよう
  • 部下から噛みつかれる、嫌われる、仕事をしてくれない、などいらないことで悩む時間を減らして、自分も心身ともに健康に働こう
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なぜ部下に育ってほしいのか。指導の目的を明確にする。

なご
なご

あなたはなぜ部下に成長してほしいのでしょう?

ぜひ紙に書き出してみてほしいのですが、部下を育てて自分がどうなりたいのかを考えてみます。

そこで出てきた答えが、自分の「指導のゴール」になります。

その「指導のゴールを達成するために必要なこと」だけが本当に指導すべきことです。

それ以外は「指導しなくてもいい」ことです。

この「指導しなくていいこと」まで口出しをしていくと、部下から信頼されなかったり嫌われたりする原因になりますよ。

 

 

なぜ部下に成長してほしいのか?書き出してみましょう!

たとえば・・・

 ・部下に仕事をしてもらい、自分の負担を減らしたい。自分はマネジメントや企画などに集中したい。

 ・部下のパフォーマンスを高めることで自分の評価も上げたい。

 ・自分の言うことを聞いてくれる人がほしい 

この答えが、「あなたが指導をする理由」です。

指導の目的を明確にすることで、部下を支配しようとしたり言いなりにしようとすることが減り合理的な指導に近づくことができます。

ここで「自分の言うことを聞いてくれる人がほしい」「自分を慕ってくれる人がほしい」という答えが出てきた方!

要注意!

後輩はあなたの人生のお供ではありませんし、あなたを気持ちよくするためにいるのではありません。仕事をするために会社に来ているのです。

まずあなたのスタンスを改めましょう。

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部下の課題を明確にする

なご
なご

漠然と「あいつダメなんだよなあ」ではあなたもダメです。

部下の課題を具体的にあぶり出し、それを一緒に乗り越えていくというステップを描くというのが大事です。

 

まずは指導者として、部下がまだできていない、もっと身につけるべきだと思うスキルを書き出します。

そうすると次は何を教えたらいいか、などの指導のルートが見えてきます。

部下について、まだまだできていないな~、もっとこうしてほしいな~と思うことはなんでしょう? 

たとえば・・・

  • 仕事の納期を守らない
  • 仕事の進捗を自ら報告してこない
  • 残業している割に仕事が進んでいない
  • プレゼンがわかりにくい
  • 資料作成がへたくそ

こういう課題があるかもしれません。

課題が出たら、それを一つ一つ身につけてもらうためにどうしたらいいかを考えます。

すべてぐるぐるっと丸めて「あいつやる気ないからな~」なんてしないでくださいね!

なご
なご

それでは上司であるあなたのほうが問題解決能力がないことになってしまいますから。

ということで、ここではどんなに小さいことでもいいから全部「部下にもっとこうなってほしい」と思うことを書き出します。

全部書き出せたら次の章へどうぞ~♪

部下が育たないのは、その指導を「必要なこと」だと思っていないから

なご
なご

そんなのこの先の人生で全然必要ないも~ん!と思ってるから、部下は育たないんです。

あなたがいくら熱心に指導しても、それが部下にとって必要ないことだったら部下は覚えようとしません。

 

先ほど「どういう部分で部下が育っていないと思うか」を書き出してもらったと思います。

その中で、これから部下が生きていく上ではもしかしたらいらないかも?と思うことはないでしょうか。

たとえばわたしがこれまで会社で教えられたり後輩に教えてきた中で、その後まったく役に立たなかった・もしくはこれからは役に立たないだろうな~と思うのはこんなことです。

  • 飲み会の企画・進行・店選びなどのルール→社外での飲みニケーションが減ってるし、いらなくなってきている
  • 遅刻するくらいなら、定時にきて早退しろ。→意味不明。体調悪いなら遅刻しても休んでもいい。
  • メールしたら、「メールしました」と声もかけろ。→メールの意味ない

こういう時代にそぐわない古いルールは、これからは不要です。

自分が今までやってきたことを教えるのではなく、部下にとっても会社にとってもこれから必要なことを教えるのが「指導」です。

新しい時代の感覚は部下に質問する

なご
なご

自分が生きてきた時代のことしかわからないのは当たり前!部下に新時代を教えてもらおう!

「今まで自分も先輩たちに教わってきて、そのやり方で社会人としてやってきた!古い古いっていうけど、何が古いのか分からないんだよ!」

と思うかもしれません。

そしたら素直に部下に聞いちゃいましょう。

たとえば部下に電話は2コール以内で出るようにと教えているのに、なかなか電話に出ようとしないとします。

「電話に出たくないっていうけど、なんで?」と聞いてみましょう。

部下は、こう答えるかもしれません。

電話ってそもそも相手が何をしているかにかかわらずいきなりかけて、相手の作業を中断させる効率の悪い方法ですよね。ホリエモンもそう本に書いてました。電話に出るとドギマギしちゃってそのあとしばらく仕事が手につかないし、連絡はメールしてくれればいいし。

直接話したいことがあるなら、あらかじめアジェンダと日程を決めてスカイプ会議するほうが効率よくないですか?

 

わお、今どき❤

ここまで正直に回答してくれるには相当上司を信頼していなければ無理ですが笑

で、このような答えが返ってきたら、あなたは指導法を変えるチャンスです。

たとえばこう考えてみます。

・そもそもこれから電話という文化は減っていくかもしれない

・部下は電話を不要だと思っている

・でも電話には出てほしい

そして解決策を考えます。

1.「まーでもあと数年は電話文化も続くと思うし、もし転職してその会社がガチガチの電話文化だったら、電話出るのに毎回緊張してたらしんどいから今のうちに練習するつもりでやってみてくれない?周りに電話出られる人がいないときだけでもいいからさ!」と頼む。

2.そうかこの人の人生に電話の取次は不要なんだ。じゃあわたしが全部やろう。

3.他の誰かが取るから自分は電話に出なくていいと思ってるな。じゃあ当番制にしちゃえ。

ここで大切なのは「部下にとって必要ないことだろうけど、今はやってもらう必要がある」と理解した上で対応することです。

これで頭ごなし感が減るので、部下としても少しは受け入れやすくなります。

わたしは1の方法をよくとってました。

今後どのようなシーンで役立つか具体的にイメージしてもらって、じゃあ今のうちに覚えておいたほうがいいよね~というと「まーたしかに」といってやってくれることも多かったです。

なご
なご

すべては「部下の今後にとって必要な指導になってるかどうか」です

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何を教わるかより、誰から教わるかでモチベーションが変わる

なご
なご

この人に言われてもな~、そもそもあなたみたいになりとうないわ!

こう思われている上司の方は、いくら指導しようとしても部下は育たないことでしょう。

何を教わるかより、誰から教わるかでモチベーションって大きく変わります。

「いーや!仕事なんだし、勉強する身なんだから、とにかく食らいつくべきだ!」と思ったそこの上司さん。

古いですよ~。

部下にも選択肢はあります!

上司が嫌なら転職して別の人に教わるもこともできるし、本とかYoutubeで勉強なんかいくらでもできるんですから!

さて、あなたは部下から「教わりたい」と思われる人でしょうか。

ぜひチェックを~!

上司であるあなた自身は、仕事がデキるタイプですか?

まず「仕事ができない上司」から教わるべきことは正直ありません。

なご
なご

辛辣~!でもビジネスとはそういうもの!

実際に仕事のパフォーマンスがめちゃくちゃ高いとか、そういうこと以上に、上司が自分自身の仕事をきちんとこなしてるかを部下はよく見てます。

 

例えば、

  • いつもタバコ休憩ばかり行ってサボってる(ように見える)
  • 自分の仕事は何も進んでいないのに、部下の進捗確認ばかりしている
  • 他の部署からの評判が良くない

思い当たることがある上司さん!

悲しいですが、今の状態では部下は育ちません。まずは自分の仕事をしましょう。

そして自分の仕事をしている間は、部下には部下のやり方でやってもらい、完全に任せましょう。

部下のことを人として信頼&尊重していますか?

なご
なご

「お前」って呼んでくる上司とか最悪ですから!

部下のことを人として尊重し、人として信頼しているかで部下の態度も変わります。

 

「新人で何もできないやつを、信頼なんかできない!」と思いますか?

そうじゃないんです。

部下の仕事のスキルを信頼するのではなくて、人として尊重して日々接してるかということです。

たとえばこういう行為は部下との信頼関係を崩してしまいます。

  • 部下の後ろを通るときにいつもPC画面をのぞいて、仕事してるのかチェックしている
  • 上から目線で、部下のプライベートに口出ししている
  • 部下を「お前」と呼んでいる
  • 他のメンバーの悪口を言っている

こういうことをする人とは友達になりたくないですよね。

つまり会社の上司だろうがなんだろうが、人として品がないとか礼儀がない人とは関わりたくないんです。

友達だっていきなり「お前さ~」とか言ってきたら失礼だな!と思うのに、会社という距離感のある場所で「お前」って呼ぶなんて驚いちゃいます。

なご
なご

あなた自分のことなんだと思ってんの?やば!

ってなります笑

部下はあなたより少し遅く会社に入っただけです。

あなたが偉いなんてことはありません。

部下はこれから自分で起業して億万長者になるかもしれないし、あなたよりも稼ぐかもしれません。

部下は自分で考える力もあるし、単純に今は知らないだけで仕事をする力もあります。

部下がいなくなって、困るのはあなたです。

新人を教育できない無能な人と思われ、さらには後任を探すために採用の手間もかけ、またゼロから指導し直しです。

部下を見下した態度をとっていないかもう一度振り返り、部下からの信頼を取り戻すほうがあなたにとって得策ですよね!

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【まとめ】部下が育たないときは、指導の目的と自分の接し方を振り返る

以上、部下が育たないときに考えるべきことをご紹介しました。

おさらいすると、こんな感じでした。

  • なんのために部下に育ってほしいか、目的を明確にする
  • 部下のこれからの人生に本当に必要な指導かを考え直す
  • 部下に「教わりたい上司」と思われるようになる

部下の指導が難しくて悩むと、「言い方を変えたほうがいいのかな~」と考えたりしますが。

部下としては、必要ないアドバイスはいらないし、教わりたい人でなければどんな言い方でも聞く耳をもたないわけです。

あなたが自分の優越感に浸りたくて言ってるのか、自分のために本当に指導してくれてるのかは部下はすぐに見抜きます。

部下と上司、互いに気持ちよくそれぞれの仕事を済ませるために、適切な指導をしていきたいですね!

なご
なご

あらゆる世代がそれぞれ快適に働ける社会になりますように。

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